L’employeur fixe les dates, pas le salarié
C’est un point que beaucoup ignorent : en France, c’est l’employeur qui fixe les dates de départ en congés, et non le salarié. Il le fait en tenant compte d’éventuels accords d’entreprise ou de branche, ou, à défaut, en respectant les critères du Code du travail : situation familiale des salariés, ancienneté et contraintes professionnelles. Si votre entreprise dispose d’un comité social et économique (CSE), celui-ci est consulté pour avis avant la fixation du calendrier.
Quand l’employeur peut-il légalement refuser ?
Un refus de congés est légal dès lors qu’il repose sur une raison objective et réelle. Les motifs reconnus par la jurisprudence et le Code du travail sont les suivants :
- Continuité du service : Dans certains secteurs comme la santé ou les transports, l’activité ne peut pas s’interrompre ;
- Pic d’activité estival : Si l’été représente une période chargée pour l’entreprise (tourisme, restauration, commerce…), l’employeur peut refuser vos dates ;
- Circonstances exceptionnelles : Une situation imprévue, une commande urgente ou une crise interne peuvent justifier un report.
- Incompatibilité avec les congés d’un autre salarié : Si deux collègues ont posé les mêmes dates, l’employeur choisit selon les critères légaux de priorité.
Les refus formellement interdits
Certains congés ne peuvent en aucun cas être refusés par votre employeur. Le décès d’un proche, un mariage, une naissance ou une adoption ouvrent droit à des congés pour événements familiaux qui ne sont pas soumis au bon vouloir de l’employeur. De même, si vous et votre conjoint travaillez dans la même entreprise, vous avez le droit légal de poser vos congés aux mêmes dates.
Un refus motivé par des raisons discriminatoires (origine, sexe, situation familiale, activité syndicale…) est également totalement illégal et peut donner lieu à des sanctions pénales pour l’employeur.
La période légale de prise des congés d’été
La loi prévoit une période légale de congés principale qui s’étend du 1er mai au 31 octobre. Sur cette période, tout salarié a le droit de poser au moins 12 jours ouvrables consécutifs et au maximum 24 jours ouvrables d’un coup. L’employeur ne peut pas vous obliger à fractionner vos congés d’été sous ce seuil minimal de 12 jours sans votre accord explicite.
Que faire si le refus vous semble abusif ?
Face à un refus qui vous paraît injustifié, voici comment procéder, dans l’ordre :
- Demandez un motif écrit à votre employeur ou à votre RH. L’absence de justification est déjà un signal fort ;
- Interpellez les délégués du personnel ou le CSE, qui peuvent intervenir en votre faveur ;
- Saisissez l’inspection du travail, compétente pour vérifier la légalité du refus ;
- Saisissez le Conseil de Prud’hommes si le refus est clairement abusif ou discriminatoire. L’employeur risque des dommages et intérêts.
Un avertissement capital cependant : si votre employeur a refusé vos congés et que vous partez quand même, vous vous exposez à une procédure de licenciement pour abandon de poste. Ne prenez jamais ce risque sans avoir obtenu au préalable une décision favorable ou un accord amiable !